İş Sözleşmesi Feshedilirken Nelere Dikkat Edilmeli?
Fesih bildirimi, geçerli neden ve işçilik alacakları bakımından temel değerlendirme başlıkları.
İş sözleşmesinin feshi tek bir yazının hazırlanmasından ibaret değildir. Fesih türünün doğru belirlenmesi, olayın zamanında ve hukuka uygun biçimde belgelenmesi, savunma veya bildirim şartlarının yerine getirilmesi ve işçilik alacaklarının hesaplanması gerekir. Süreçteki bir şekil hatası, maddi neden tartışmasına geçilmeden dahi hukuki sonuç doğurabilir.
Öncelikle sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli oluşu, işçinin kıdemi, işyerindeki çalışan sayısı, iş güvencesi kapsamı ve feshin işçi ya da işveren tarafından yapılması ayrıştırılır. Haklı nedenle derhâl fesih ile geçerli nedenle fesih aynı kavram değildir; dayanakları, süreleri ve sonuçları farklıdır.
Fesih nedeni önce somutlaştırılmalı
İşveren açısından performans, davranış, devamsızlık, sağlık veya işletmesel neden ifadelerinin tek başına kullanılması yeterli bir dosya oluşturmaz. Hangi olayın ne zaman gerçekleştiği, iş ilişkisini nasıl etkilediği ve varsa daha hafif bir önlemin neden yeterli olmayacağı somutlaştırılmalıdır. İşçi açısından ise ücretin ödenmemesi, çalışma koşullarının uygulanmaması veya sağlık ve ahlak kurallarına aykırılık gibi iddiaların dayandığı belgeler korunmalıdır.
İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili geçerli fesihlerde, kanundaki istisnalar dışında savunma alınması gündeme gelir. Savunma talebi olay ve iddiayı anlaşılır biçimde göstermeli; işçiye makul bir açıklama imkânı tanımalıdır. Savunma alınması tek başına feshi geçerli kılmaz, fakat zorunlu olduğu dosyada hiç alınmaması önemli bir usul eksikliğidir.
Yazılı bildirimde neler bulunmalı?
İş güvencesi kapsamındaki işveren fesihlerinde bildirimin yazılı olması ve sebebin açık, kesin biçimde belirtilmesi gerekir. Genel ifadeler yerine feshe dayanak olay veya işletmesel karar ile bunun iş ilişkisine etkisi anlatılmalıdır. İşveren, uyuşmazlık çıktığında kural olarak bildirdiği nedenle bağlı kalır; sonradan tamamen başka bir gerekçe kurmaya çalışmak dosyanın güvenilirliğini zedeler.
Bildirimin karşı tarafa hangi tarihte ulaştığı ayrıca ispatlanabilir olmalıdır. Şarta bağlı, sona erme tarihini belirsiz bırakan veya fesih iradesini ilerideki bir ihtimale bağlayan metinler sorun yaratır. İhbar süresi kullandırılacaksa başlangıç ve bitiş tarihi; ücret peşin ödenecekse hesap yöntemi kontrol edilmelidir.
Fesihte son çare ve ölçülülük
Geçerli neden değerlendirmesinde, özellikle işletmesel ve performansa dayalı fesihlerde, feshe göre daha hafif ve uygulanabilir bir önlem bulunup bulunmadığı tartışılabilir. Eğitim, görev yeri veya çalışma biçimi değişikliği, uyarı ve açık pozisyon değerlendirmesi her olayda zorunlu bir kontrol listesi değildir; işyerinin yapısı ve fesih nedeni çerçevesinde ele alınır.
İş sözleşmesi ve ekleri
Ücret bordroları, izin ve çalışma süresi kayıtları
Savunma talebi, savunma, ihtar ve tutanaklar
Fesih bildirimi ile tebliğ belgesi
Kıdem, ihbar, izin ve diğer alacak hesapları
SGK işten ayrılış kodu ve işten ayrılış bildirgesi
Yargıtay açık ve kesin bildirimi nasıl değerlendiriyor?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 15.01.2018 tarihli E.2016/33446, K.2018/113 sayılı kararında başka bir kadroya yerleştirme çalışmaları sonuçsuz kalırsa sözleşmenin ileride sona ereceğini bildiren metni inceledi. Daire, fesih iradesinin bir ihtimale bağlanmasını yeterli bulmadı.
“Şarta bağlı fesih de kural olarak geçerli değildir.”
Kararda fesih bildiriminin, iş ilişkisinin ne zaman sona ereceğini yeterli açıklıkla göstermesi gerektiği vurgulandı. Buradan her gelecek tarihli bildirimin geçersiz olduğu sonucu çıkarılamaz; sorun, sona ermenin tarihi belli bir bildirim süresine değil, gerçekleşip gerçekleşmeyeceği belirsiz bir şarta bağlanmasıdır. Fesih metni hazırlanırken irade, neden ve tarih bu nedenle birbirinden kopuk bırakılmamalıdır.
Alacaklar ve çıkış işlemleri
Sözleşmenin sona erme nedeni kıdem ve ihbar tazminatı bakımından belirleyicidir. Kullanılmayan yıllık izin ücreti, ödenmemiş ücret, fazla çalışma ve diğer haklar ise kendi koşulları ve zamanaşımı süreleri içinde ayrıca incelenir. İbraname veya ödeme belgesi hazırlanırken İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu'ndaki emredici koşullar gözetilmelidir.
SGK işten ayrılış kodu, fesih gerekçesi ve taraflara verilen belgeler arasında çelişki bulunmaması gerekir. Ödeme yapılmış olması, fesih geçerliliği tartışmasını kendiliğinden ortadan kaldırmaz; aynı şekilde her usul hatası da bütün alacakların otomatik olarak doğduğu anlamına gelmez.
İşe iade ve arabuluculuk süresi
İşe iade talebinde fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir. Arabuluculuk sonunda anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılır. Bu süreler hak düşürücü nitelikte olduğundan, tebliğ tarihi ve son tutanak bekletilmeden incelenmelidir.
İşçilik alacaklarında da dava öncesi arabuluculuk kural olarak dava şartıdır; ancak taleplerin zamanaşımı, hesap yöntemi ve belge durumu işe iade dosyasından farklı olabilir. Fesih gerçekleştiğinde hem işçi hem işveren açısından belgelerin aynı gün veya en kısa sürede bütünlüklü biçimde saklanması sonradan çıkabilecek uyuşmazlığı daha sağlıklı değerlendirmeyi sağlar.